一、员工在试用期间被证明不符合录用条件。

【操作建议】员工在试用期不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，但是，操作需注意如下细节：

1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以“不符合录用条件”这个理由解雇；

2、需注意举证责任，公司需提供证据证明员工不符合录用条件；

3、需有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件。因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。

二、员工严重违反公司规章制度。

【操作建议】《劳动法》第二十五条规定员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但《劳动合同法》规定的是员工“严重违反规章制度”的公司可以解除劳动合同，删除了“严重劳动纪律”的内容，立法者认为劳动纪律本就规定在规章制度中，无需再规定“严重劳动纪律”的解雇事由，因此，规章制度对公司来说显得尤为重要。公司需注意如下细节：

1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示，内容合法；

2、注意收集证据，用人单位需提供劳动者严重违规的证据；

3、规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准；

4、如果规章制度对某类违纪行为并无规定，但基于诚信原则、职业道德、以及普通人的判断标准员工某种过错行为已属“严重违纪”行为，这时不宜以“严重违反规章制度”为由解雇，建议使用劳动法中的“严重违纪”作为解雇理由。

三、员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

【操作建议】这个解雇理由强调的是员工违反忠实义务给公司造成了“重大损害”的结果，因此，明确“重大损害”的标准尤为重要，需注意如下细节：

1、可明确岗位职责，以便对严重失职行为进行举证；

2、明确营私舞弊的行为类型；

3、在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如给公司造成经济损失达到10000元人民币以上。

四、员工与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正。

【操作建议】这条实际上是针对员工“兼职”行为的处理，从法律的规定看，公司是有权不允许员工在外“兼职”的，因为法条明确经公司提出，拒不改正的可以解雇。操作时需注意如下细节：

怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，公司选择第二种方式即向员工提出改正要求更容易操作，也更容易举证。实践中可书面通知员工，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。当然，我认为最佳的方案是在规章制度设计时对该条进行转化处理，考虑转换成为严重违规行为，依据严重违规条款解雇会好很多。

五、员工存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效。

【操作建议】其实，对员工来说，要胁迫公司或乘公司之危是难以操作的，个体的力量很难和资本抗衡，所以，实践中通常看到的是欺诈，操作时需注意如下细节：

1、劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，公司应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定；

2、可在规章制度或劳动合同中明确哪些情形属欺诈行为。胁迫、乘人之危对于员工而言，基本上难以做到，无需多虑；

3、如果女职工隐婚隐孕，别轻易以这个理由解雇。以这个理由解雇，单位基本上会败诉：）

六、员工被依法追究刑事责任。

【操作建议】这里涉及到被追究刑事责任的理解。一般而言，应由法院通过司法判决进行确认，被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中，劳动关系如何处理？

1、如果当地地方法规有劳动合同中止规定的，可按中止处理。比如，《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

2、当地无劳动合同中止规定的，可按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

七、员工提出与用人单位协商一致解除劳动合同。

【操作建议】如果是用人单位提出协商解除劳动合同的需支付经济补偿，员工提出的可不支付经济补偿。实务中，因协商一致解除劳动合同的，建议在协议书中明确协商解除劳动合同的动议由谁提出。

八、员工提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

【操作建议】按照劳动合同法的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这两种解除用人单位无需支付经济补偿。建议用人单位要求劳动者提交预告解除劳动合同的书面通知，或者要求劳动者提交辞职书面文书，并予以妥善保存（需特别注意辞职理由）。

九、员工违法解除劳动合同的。

【操作建议】员工违法解除劳动合同一般体现为未提前通知或提前通知期未达到法定天数即离职或被迫解除理由不符合劳动合同法第38条情形。依据劳动合同法的规定，员工违法解除劳动合同的，用人单位不仅不用支付经济补偿，还可追究员工的损失赔偿责任。

十、解除公益性岗位员工劳动合同的。

【操作建议】依据《劳动合同法实施条例》的规定，政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。所以，此类岗位上的员工被解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。当然，用人单位需举证证明劳动者的岗位是公益性岗位。 

十一、自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，员工仍然不与用人单位订立劳动合同。

【操作建议】此种情况下用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿金。注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知签合同，如果员工仍不同意签订，则第二次通知终止劳动关系。

十二、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订。

【操作建议】依据法律规定，劳动合同期满用人单位不续订劳动合同是需支付经济补偿的，但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订，则终止劳动合同无需支付经济补偿金。建议用人单位在终止劳动合同前书面征求员工的续签意向，续签意向书中注明单位不会降低原条件，并保留员工不愿意续订的相关证据。

十三、员工开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同。

【操作建议】法律明确劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，且无需支付经济补偿金。劳动者如果仅因达到法定退休年龄而被终止劳动合同是否可获经济补偿，法律并无规定，实践中多数地区通常认为也无需支付经济补偿。当然，个别地区也有案例支持过经济补偿，操作时需注意当地司法实践对这个问题的倾向性意见。

十四、公司终止非全日制用工合同的。

【操作建议】劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。虽然非全日制用工无需订立书面劳动合同，但基于举证的需要，实务中建议用人单位还是订立书面劳动合同并在合同中明确用工形式为非全日制用工。

十五、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿。

(本文来源劳动法库，如有侵权请联系删除)

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